REWOLUCJA PRACY (14): Praca a motywacja

Od tematu zarządzania przechodzimy do motywacji, jako czynnika pracy ludzkiej. Nie chodzi przy tym w ogóle o „motywowanie” czy „systemy motywacyjne” rozumiane jako element zarządzania – to nazwałbym raczej tresowaniem, zmuszaniem, kupowaniem człowieka.

Chodzi mi o długofalowe budowanie się motywacji wewnętrznej człowieka, pracownika, współpracownika obserwującego stosunki w firmie, kulturę organizacyjną, zachowanie szefów, realizowanie deklarowanych wartości i zasad, własne możliwości samorealizacji.

W tym kontekście aż prosi się, aby wspomnieć o dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga. Otóż według tej teorii istnieją dwie grupy czynników motywujących: zewnętrzne i wewnętrzne. Przy czym te zewnętrzne nazywane są czynnikami niezadowolenia, odnoszą się do środowiska oraz kontekstu pracy i odpowiadają za likwidowanie niezadowolenia, ale nie niosą ze sobą zadowolenia pracownika. Natomiast czynniki wewnętrzne, zwane czynnikami zadowolenia, dotyczą treści pracy człowieka i odpowiadają za podnoszenie satysfakcji z wykonywania pracy, co prowadzi z kolei do większego zaangażowania; dotyczą osiągnięć, uznania, odpowiedzialności oraz zainteresowań.

Głównym czynnikiem zewnętrznym człowieka pracy jest jego przełożony i organizacja pracy. Jeśli zarządzanie jest kiepskie lub szef opryskliwy, tworzy się i buduje demotywacja, a wtedy czynniki „motywacyjne” rzadko lub w ogóle tego nie przezwyciężą. Z kolei dobre zarządzanie uwzględnia zainteresowania pracownika i jego chęć samorealizacji, traktuje go po partnersku i podmiotowo, dzięki czemu buduje się pozytywna motywacja, czasem nawet bardzo silna, wręcz misyjna.

Czym jest motywacja? To chęć i gotowość do podjęcia określonego działania ze względu na jego treść i jej zbieżność z potrzebami i/lub celami człowieka. Jeżeli przyjmiemy taką definicję motywacji, widać od razu, że „z zewnątrz” nie można wytworzyć motywacji, można tylko człowieka zmusić, kupić czy zastraszyć. Motywacja rodzi się i rozwija wewnątrz człowieka, a organizacja pracy, zarządzanie i postawa szefa może ją niszczyć bądź podtrzymywać.

Niektórzy wyróżniają trzy poziomy budowania motywacji:

  • Auto-motywację
  • Współ-motywację
  • Motywację zewnętrzną

Najwartościowsza i najtrwalsza jest auto-motywacja, własna chęć i gotowość do działania. Ale wartościowa jest także współ-motywacja w zespole, bo przecież pracujemy z innymi, w grupie, razem coś wypracowując. Jeżeli zespół jest zgrany, ma wspólne cele, to ów duch zespołowy i dobra atmosfera budują też motywację „zespołową” w każdym z pracowników. To jest element tej „struktury dobra”, o której wspominaliśmy poprzednio. Motywacja czysto indywidualna zostaje wzbogacona motywacją wspólnotową człowieka – „przyczynienia się do sukcesu zespołu”

Cała reszta to mało efektywne metody motywowania zewnętrznego, behawioralnego (pies Pawłowa), traktującego człowieka przedmiotowo jak „siłę roboczą”, „inteligentny zasób”, towar do kupienia. To przekupywanie pracownika wyższą pensją, awansem, gadżetami, aby robił, co mu się każe albo to, co robił „od zawsze” – niezależnie od zainteresowań, predyspozycji, zmęczenia, wypalenia, rutyny, pomysłów, talentu. Tymczasem nowoczesna organizacja pracy uwzględniająca zdobycze nauki, rozwój technologii i metod zarządzania mówi coś zupełnie innego: dajcie się ludziom „wyżyć” w tym, co ich interesuje, pasjonuje, ciekawi, do czego mają chęć i zapał; twórzcie zespoły projektowe i zadaniowe, zmienne zespoły ze zmiennym przywództwem; patrzcie na efekty, a nie na czas pracy; nie traktujcie pracowników jak niewolników, żołnierzy ani cwaniaków; dajcie im samodzielność, samozatrudnienie i odpowiedzialność za samych siebie; wymagajcie, ale też pomagajcie, twórzcie partnerskie stosunki i działajcie razem bez nakazów.

Wtedy motywacja ludzka się obudzi i „wybuchnie”, rozkwitnie, nada tempa pracy.

Ilustracją niech będzie anegdotyczna rozmowa dwojga ludzi z różnych krajów, z których każdy ma własną działalność gospodarczą. Ludzie ci omawiali kontrakt biznesowy, w którym trzeba było ustalić pewne daty, terminy.

– Czy jeżeli ustalimy te terminy, to mają być one na 100% sztywne, czy w razie okoliczności takich jak np. choroba będziemy mogli je przesunąć?

– Raczej tak, choć wolelibyśmy nie zmieniać, bo to zaburzy planowanie całości.

– Oczywiście, rozumiem, to pytanie teoretyczne, też mam nadzieję, że nie trzeba będzie nic przesuwać. Sam choruję krótko raz na pięć-sześć lat.

– No właśnie, my, przedsiębiorcy, nie możemy sobie pozwolić na chorowanie. Odpowiedzialność za pracę i biznes tak nas mobilizuje, prawda?

– O, tak, to wielka motywacja.

Wypowiedz się