REWOLUCJA PRACY. Praca a system wynagrodzeń – cz. I

Aleksander_Kisil

dr Aleksander Kisil

Czy za pracę w ogóle powinno być wynagrodzenie? Ludzie pracują zawodowo przeważnie za wynagrodzenie. Tak się „utarło”, że sprzedają swoją pracę, wysiłek, wiedzę i czas za pieniądze. Tak jest w przypadku około 90 % ludzi naszego kręgu kulturowego. Ale czy tak ma być zawsze? W epoce niedoboru może to i miało uzasadnienie, ale dziś, kiedy technologie i rozwój cywilizacyjny pozwoliłyby wyżywić o wiele więcej ludzi niż żyje dziś na planecie Ziemia, jest to pytanie, które należy zadać. Wynagrodzenie (płaca) jest instrumentem władzy, a często też wyzysku. Tym bardziej to pytanie staje się aktualne dziś, gdy globalistyczne zapędy kilkudziesięciu mega-korporacji i możnych rodzin zmierzają do władzy nad całym ziemskim światem.

Nie chodzi też o to, aby „hodować” „darmozjadów”, czyli ludzi, czerpiących korzyści z pracy innych, a nie pracujących w ogóle na rzecz dobra wspólnego. Wręcz odwrotnie, zmieniając filozofię i paradygmat wynagradzania i pracy, chodzi właśnie o to, by ukrócić proceder darmowego korzystania przez niektórych, a konkretnie przez spekulantów, hochsztaplerów, wyzyskiwaczy, z owoców ciężkiej pracy milionów ludzi.

Obfitość dóbr pozwala dziś na zastanowienie się nad innym modelem „wynagradzania”, czyli partycypowania w podziale dóbr jako konsekwencji przynależenia do społeczności ludzkiej, posiadania potrzeb takich jak każdy człowiek, przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz przyczyniania się i wnoszenia wkładu do dobra wspólnego.

Już dziś istnieją przyczółki takich rozwiązań, na przykład wynagrodzenia grupowe (zespołowe), a nie indywidualne. Coraz powszechniejsza jest świadomość, że efekty działań nie zależą dziś od pojedynczych osób, lecz od zespołów, od współdziałania wielu jednostek. To zespół wypracowuje określone wartości i zespół, jako cały, powinien być wynagrodzony. To powoduje także bardziej społeczne zachowania ludzi, którzy chętniej sobie nawzajem pomagają, bo każda synergia, współpraca, wsparcie innych członków zespołu przynosi wszystkim korzyści. To inspiruje ludzi do lepszego wykorzystania swoich talentów, wiedzy, zainteresowań i umiejętności, bo przestaje się liczyć hierarchia i formalny podział obowiązków, a liczy się współpraca i efekt zespołowy. W zespole nawet słabsi czują się silni, a niepełnosprawni nie czują się dyskryminowani.

Wynagrodzenie zespołowe to przełom w mentalności i organizacji pracy – wymaga bowiem dojrzałości zespołowej wszystkich osób. Ludzi trzeba do tego przygotować i pokazać im korzyści. Gdy już jest wdrożone, powstaje wspólnota – rywalizacja i wyścig szczurów zostają zastąpione współpracą i pomaganiem sobie nawzajem. Oczywiście, może być wiele szczegółowych rozwiązań, np. wynagrodzenie zespołowe może dotyczyć premii lub podziału zysków, albo całości wynagrodzenia. Podział wynagrodzenia zespołu pomiędzy jego członków może mieć wiele form, począwszy od podziału „po równo”, aż do podziału proporcjonalnego według hierarchii albo – lepiej – według wkładu pracy. Może to być także świetna szkoła demokracji i życia wspólnotowego, gdy damy zespołowi prawo do samodzielnego podziału wspólnej puli między siebie. Może być też tak, że część wynagrodzenia jest związana z pozycją członka zespołu (dawniej powiedzielibyśmy: „z zaszeregowaniem” – to takie militarne, od szeregu), a druga część dzielona z puli wypracowanej przez zespół. Podział równy może oznaczać równą kwotę dla wszystkich lub równy wymiar procentowy w relacji do płacy zasadniczej. To drugie rozwiązanie w istocie prowadzi do podziału zróżnicowanego i utrzymuje proporcje płac.

Innym podejściem jest „wynagradzanie według potrzeb”, które pojawiło się już jako hasło w historii ludzkości, ale nie zostało przekute na dobre, praktyczne rozwiązania. Każdy człowiek ma podstawowe potrzeby mieszkaniowe, opieki i wychowania dzieci, żywieniowe i ubraniowe. Można zaprojektować system, który ludziom pracującym i nie wymigującym się od wkładu na rzecz dobra wspólnego zapewnia się te podstawowe potrzeby, a jeżeli chcą więcej, mogą to wypracować dając z siebie więcej. Jest to podejście spotykane do dziś wśród rozmaitych plemion, które bardziej cenią sobie wspólnotę, szczęście i spokojne, zdrowe życie nad bogactwa tzw. zachodniej cywilizacji.

Na pewno można powiedzieć, że sposób wynagradzania interesariuszy (w nowym systemie: współwłaścicieli-pracowników) stanowi istotny instrument kształtowania kultury organizacyjnej organizacji, instytucji czy przedsiębiorstwa.  Może być podstawą budowania harmonijnych stosunków między wszystkimi członkami organizacji, ale może być również przyczyną napięć i konfliktów. Od dwóch wieków mamy zdecydowaną przewagę tych ostatnich. Dziś, w XXI wieku, w dobie spuścizny po etatyzmie, komunizmie, faszyzmie i globalizmie, obserwuję wciąż w przeważającej liczbie firm i instytucji swoiste przeciąganie liny pomiędzy pracownikami a właścicielami i ich reprezentantami-zarządami, „rozdzieranie sukna”, swoistą grę, kto kogo przechytrzy – rywalizację zamiast współpracy.

Przeżyły się stare teorie z XX wieku i stare autorytety, na przykład takie jak „guru zarządzania” Peter Drucker. W jego koncepcjach człowiek traktowany jest bowiem jak maszyna. Drucker, który poniekąd stworzył koncepcję zarządzania przez cele, chce powiązania wynagrodzeń z osiąganiem wyników. Według niego głównym kryterium określającym poziom wynagrodzenia człowieka ma być jego produktywność, czyli ile wyprodukuje w jednostce czasu i ile to da zysku. Proponowane przez niego w sferze wynagrodzeń rozwiązania mają na celu przede wszystkim podnoszenie wydajności firmy i pracy pracowników. Według Druckera wynagrodzenia to dla przedsiębiorstwa koszt, dlatego dąży ono do ich uelastyczniania i uzależnienia od obrotów firmy. Dla pracownika jednak wynagrodzenie jest dochodem, od którego zależy jego materialny byt, z czego bierze się jego nacisk na wzrost i stabilność płac. W mojej koncepcji pracownika-współwłaściciela ten konflikt interesów nie istnieje.

I jeszcze jedno: Drucker wskazuje na problem dysproporcji płac wewnątrz firmy a także między firmami, regionami czy branżami. Od jakiegoś czasu staje się to problemem ogólnospołecznym. Ale dlaczego tak się dzieje – tu Drucker nie dotyka sedna sprawy, lecz bawi się w inżyniera-aptekarza, by poustawiać proporcje i widełki. A sedno sprawy brzmi tak: dysproporcje biorą się z samowoli i bezkarności władających biznesem, z wadliwego systemu prawnego, który pozwala na wyzysk i na pognębienie milionów ludzi pracy. Bo panuje pieniądz, wyzysk i spekulacja, a potrzeba nam prymatu i władzy pracy nad pieniądzem!

Na koniec istotna uwaga: wynagrodzenie nie jest nigdy na dłuższą metę motywujące, natomiast może demotywować i demobilizować pracownika. Najbardziej motywującym czynnikiem w pracy są odpowiednie jej warunki i atmosfera. Wracamy do humanistycznych idei, do wspólnoty, do wzajemnego szacunku, do demokracji pracy i sprawiedliwego podziału owoców pracy. Prymat wartości i pracy nad pieniądzem!

 dr Aleksander Kisil

Artykuły powiązane z tematem:

http://www.klubinteligencjipolskiej.pl/2013/11/inicjatywa-112-w-szwajcarii/

http://www.klubinteligencjipolskiej.pl/2013/08/plan-dla-polski-plan-dla-europy/

 

Comments

  1. Bazą dla opisanych wyżej – bardzo istonych – zmian jest zamiana zasad emisji pieniądza, czyli zmiana sposobu funkcjonowania systemu finansowego. Dzisiaj dystrybucja pieniędzy w społeczeństwie odbywa sie poprzez oprocentowanie. Oznacza to, że wynagrodzenie za przyrost dóbr (np. monetyzacja wzrostu PKB) jest emitowane na konta konkretnych osób. Im wyższy stan konta tym większy przyrost ilości pieniędzy dla danej osoby, (choćby stopa procentowa była ta sama dla wszystkich). Co więcej przyrost wynikający ze stosowania stóp procentowych może być niezależny od wyniku gospodarczego (PKB) i może go przewyższać, co jest obecnie podstawowym i najważniejszym czynnikiem inflacjogennym. Mechanizm oprocentowania łączy emisję środków rozliczeniowych z prawem własności do pieniędzy i jest podstawą nieuzasadnionego bogacenia sie przez ludzi najbardziej zamożnych, czyli – jest w istocie przyczyną powiększania się dysproporcji majątkowych, bez względu na wykonywaną pracę i jej efekty.

    Rozwiązaniem tych problemów jest zmiana zasady emisji pieniędzy z oprocentowania na dodawanie. Dodawanie uwalnia emisję pieniędzy od prawa własności wprowadzanego na zasadzie matematycznej procedury działającej „automatycznie”. Przy dodawaniu istnieje wiele dróg dystrybucji pieniądza: od zasilenia nim budżetu, poprzez wypłacanie ludziom kwot minimalnego dochodu gwarantowanego lub zasiłku NIT (uzupełnienie dochodu z pracy). Dodawanie umożliwia ponadto zastosowanie procedury parytetu gospodarczego do emisji pieniadza, co wiąże bezpośrednio emisję pieniędzy z przyrostem gospodarczym i zapobiega kreowaniu inflacji przez banki (inna, bardziej własciwa nazwa na politykę tzw. „celu inflacyjnego”).

    Zmiana zasad emisji pieniądza umożliwia „rewolucję pracy” i pozytywne zmiany w sposobie wynagradzania. Myślenie o tych problemach ma swój logiczny początek w sposobie ustalania budżetu – który jest obecnie anachroniczny i wadliwy, bowiem nie uwzględnia potrzeby monetyzacji przyrostu dóbr, czyli abstrahuje od wynagradznia społeczeństwa za efekty jego pracy. Jeżeli nie zmienimy wadliwej koncepcji budżetu, nadal będziemy obok produkcji towarów i świadczenia usług – produkować swój własny dług – wobec ludzi, którzy po prostu przywłaszczyli sobie prawo do emisji pieniędzy: a są to bankierzy i udziałowcy prywatnych banków emisyjnych takich jak FED i EBC (europejska ariergarda FED).

    Zatem czas na poważne zmiany, a nie teorie i tematy zastępcze lansowane w mediach przez źle wykształconych lub nieuczciwych ekonomistów, cynicznych troli internetowych lub niezorientowanych dziennikarzy.

  2. Klub Inteligencji Polskiej says:

    Małgorzata Durbacz

    komentarz ze strony Gwarantowany Dochód Podstawowy
    https://www.facebook.com/groups/521280954623511/

    Bardzo dobry artykuł! Prosimy o część 2. :-) Pierwsze pytanie uniosło moje włosy do góry: Czy zawsze należy się wynagrodzenie z pracę. Jako filozofka ucieszyłam się, bo nie ma takiego pytania, którego nie byłoby warto stawiać… Jednak, jako fanka etyki, od razu się temu pytaniu sprzeciwiłam: to dla mnie rzec bezdyskusyjna, mimo swej lewicowości akurat zgadzam się w tym względzie z Kościołem „zatrzymywanie zapłaty to grzech wołający o pomstę do Nieba”. Jednak w tym znakomitym tekście w ogóle nie o to chodzi, nie o to, czy płacić za pracę. Raczej o kwestię redystrybucji wypracowanych zysków, o relację między wkładem pracy a zapłatą. Bardzo dobrze, że dr Aleksander Kisil daje nam tez pewien przegląd różnych koncepcji rozwiązania tego problemu – materiał do dyskusji. Dlatego gorąco zachęcam i do lektury, i do dyskusji. Bardzo bliski mojemu własnemu myśleniu jest postulat odejścia od koncepcji pracownika-maszyny, w której wynagrodzenie uzależnione jest od osiągniętych celów. Pozornie to rozwiązanie wydaje się etyczne, jednak, kiedy pamiętamy, że dziś celem często jest nie tyle zysk, ile pomnażanie zysku w nieskończoność, co nie ma przełożenia na płace pracownicze, nasze przeświadczenie o etyczności tej koncepcji musi zostać zachwiane. Zgadzam się z dr Kisilem, że istnieje paląca konieczność przywrócenia prymatu godności pracy nad celami, ponieważ praca sama w sobie jest wartością, angażuje osobę, jej zdolności, czas, wysiłek. Tymczasem dziś bywają rodzaje pracy, gdzie ustala się pułap celów powyżej którego dopiero wypłaca się pracownikom wynagrodzenie, niezależnie od tego, czy firma osiągnęła realnie jakieś zyski, czy nie. Nie baczy się na włożony przez pracowników wysiłek, zaangażowanie, poświęcony czas. Co więcej, to pracowników obarcza się odpowiedzialnością za brak osiągnięć, często nierealnych celów, widząc w nich wrogów. Tymczasem przecież człowiek jest naturalnie powołany do działania, chce pracować, przez działanie istnieje w świecie. Można by więc łatwo tę naturalną skłonność człowieka wykorzystać. Tymczasem można odnieść nie raz wrażenie, że dominujące w społeczeństwie jest przeświadczenie o licznej grupie pragnącej „nie narobić się a dostać zapłatę”. Taka podejrzliwość nam się nie opłaca, prowadzi bowiem do usztywniania stanowiska pracodawców, a co za tym idzie czyni niemożliwym porozumienie się stron relacji pracownik – pracodawca. Jedno pytanie do powyższego artykułu: w jaki sposób spowodować, aby przy rosnącym bezrobociu, jak najwięcej osób zdolnych do pracy stało się częścią jakiegoś zespołu pracowników, i co zrobić z pozostałymi, którzy nie znajdą zatrudnienia? W jaki sposób spowodować, by ich potrzeby życiowe też mogły zostać zaspokojone? Czy jest możliwe, aby upowszechnić na przykład rodzaj „płatnych” zajęć pożytecznych społecznie, gdzie otrzymujący zasiłek mogliby się włączać w różne projekty społeczne, świadcząc swoje usługi, pomoc, na rzecz wspólnoty, społeczności? Bo moim zdaniem to nie pracy dziś brakuje, tej jest aż nadto, jest wiele rzeczy do zrobienia.

    18 listopada 2013

    • Aleksander Kisil says:

      Szanowna Pani Małgorzato,
      bardzo dziękuję za bardzo pochlebne słowa. To jest drobny fragment całego cyklu – cały cykl „Rewolucja pracy obliczony jest na ok. 150-170 odcinków, z których 77 jest już napisanych i będa się ukazywać co parę dni na stronach Klubu Inteligencji Polskiej i stronach Radia Wnet. Co do pytania: „w jaki sposób spowodować, aby przy rosnącym bezrobociu, jak najwięcej osób zdolnych do pracy stało się częścią jakiegoś zespołu pracowników, i co zrobić z pozostałymi, którzy nie znajdą zatrudnienia? W jaki sposób spowodować, by ich potrzeby życiowe też mogły zostać zaspokojone? Czy jest możliwe, aby upowszechnić na przykład rodzaj „płatnych” zajęć pożytecznych społecznie, gdzie otrzymujący zasiłek mogliby się włączać w różne projekty społeczne, świadcząc swoje usługi, pomoc, na rzecz wspólnoty, społeczności? ” – odpowiedzi są zaskakująco proste, ale łamią dotychczasowe paradygmaty. Będzie o tym w całym cyklu, ale pokrótce:
      1. Pracy jest wystarczająco dużo dla wszystkich
      2. Praca jest pierwotna, zysk i pieniądz są wtórne
      3. Zatrudnienie „etatowe” na jednym i tym samym „stanowisku” przez lata jest przeżytkiem – wchodzi kultura sieciowa, zmienne zespoły projektowe, banki kompetencji, co zapobiegnie rutynie, wypaleniu i pracy pozornej
      4. Nigdzie w prawie naturalnym nie jest zapisane, że jedni mają pracować po 10 godzin dziennie, a drudzy w ogóle. Badania pokazują, że optymalny dzienny czas pracy to 5-6 godzin.
      5. Punktem wyjściowym jest potrzeba społeczności, interes społeczny, do którego zaspokojenia szuka się chętnych (rodzaj dobrowolnych prac publicznych)
      6. Dywidenda społeczna albo dochód podstawowy spowodują, że ludzie nie będą się bać i zamartwiać o podstawy egzystencji, tylko będą rozwijać talenty, marzenia i zdolności.
      7. Społecznościowe formy „kapitalizmu obywatelskiego” spowodują, że wszyscy, którzy będą chcieli się włączyć, automatycznie zostaną współwłaścicielami przedsiębiorstw (akcjonariat pracowniczy, spółki pracownicze, spółdzielnie, towarzystwa wzajemnych świadczeń, towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych itd.)
      8. Zdjęcie – całkowite! – podatków z pracy i wyzwolenie pracy spowoduje wybuch energii i twórczości ludzkiej – praca ludzka nie powinna być obłożona ŻADNYMI daninami, a opodatkowane mogą być konsumpcja, użytkowanie gruntu, wydobywanie bogactw naturalnych i zanieczyszczanie środowiska.
      9. Praca nad wychowaniem małych dzieci to też ważna praca. Trzeba wprowadzić pełnowymiarowe wynagrodzenie dla matek (ewentualnie zamiennie – dla ojców) za wychowanie i opiekę nad dziećmi do ukończenia 3 roku życia. To spowoduje pozytywny impuls demograficzny.
      10. Praca na „własnym podwórku”, na rzecz lokalnych potrzeb, a nie dla zagranicznych korporacji, które trzeba usunąć, spowoduje rozkwit pracy, więzi społecznych i dobre zarobki.

      Ten „dekalog” powinien na początek wystarczyć – jest mnóstwo opracowań, doświadczeń, obliczeń, podstaw psychologicznych, socjologicznych, pedagogicznych, filozoficznych, finansowych i ekonomicznych, aby uzasadnić przedstawiony w powyższych 10 punktach zarys NOWEGO systemu.
      Są środowiska gotowe stanąć do tych zadań. To, że w tę stronę pójdziemy, jest pewne, jest tylko kwestia czasu – maksymalnie 10 lat.
      Dwie uwagi końcowe:
      1. Polecam lekturę książki B.F.Skinnera „Walden Two” – po polsku chyba nie wyszła, choć nie jestem pewien, ale po angielsku i niemiecku jest.
      2. Proszę pamiętać, że zarysowuję system docelowy, który musi mieć fazy przejściowe, w tym fazę edukacyjną – pełne wdrożenie potrwa – myślę, że jedno pokolenie co najmniej. Ale im wcześniej zaczniemy, tym więcej wygramy.

      Jeżeli coś jest niejasne, proszę pytać, doprecyzuję. Pozdrawiam

Wypowiedz się